Как приструнить звезду?

В рекламном агентстве работает по-настоящему уникальный специалист Антон Акатаев. Он специалист по продвижению рекламы в сетях (socialmediamarketing). Алматы хоть и большой город, но с трудом можно найти 5-6 человек, равных ему по мастерству. А самое неприятное заключается в том, что Акатаев прекрасно знает о своей уникальности и незаменимости и без зазрения совести вьет веревки из руководства агентства. Заработная плата у него высокая, в этом плане он всем доволен и никаких требований не предъявляет.

Однако в любой момент Антон может выкинуть фортель — не выйти на работу и подставить руководство агентства. Например, он может позвонить генеральному директору и заявить: «Ко мне родственник приехал, так что я на две недели уезжаю с ним порыбачить». И рекламные кампании в Интернете тоже встают на две недели, потому что заменить его некем. Работа стоит, его команда отдыхает, агентство теряет деньги и клиентов. И все из-за распущенности одного человека. Причем уволить его невозможно — второго такого специалиста не найти. 

Сергей Филин,
DBA, к. психол. н., консультант по управлению, директор ТОО «Институт директоров»

Эту ситуацию можно решить несколькими способами. Один из них – радикальный.

Для начала необходимо посчитать прямые и косвенные убытки, которые наносит подобное поведение сотрудника. Сюда необходимо отнести то упущенное количество клиентов, которое компания могла бы привлечь, также необходимо учесть, какой убыток образовался в результате простоя команды. Если выяснится, что своим поведением столь необязательный рекламщик действительно наносит компании убытки, то необходимо уволить такого сотрудника. Бизнес должен строиться на прибыли, и если какой-то элемент мешает достижению этого результата, то его необходимо исключить.

Если компания пока способна зарабатывать и приносить прибыль и ее руководство волнует перспективность деятельности организации, то можно рассмотреть другие пути решения проблемы.

Долгосрочный. Не увольняя этого безответственного рекламщика, необходимо параллельно обучать подобного рода специалистов из молодых и амбициозных сотрудников компании. Замечу, что подготовка такого персонала должна быть узкоспециализированной. Тогда они не смогут работать друг без друга. Но заработок всех таких профессионалов в будущем должен зависеть от каждого из них. Тогда они начнут сами контролировать друг друга.

Шантаж. Можно предупредить Антона о возможном увольнении, которое обосновано таким несуразным поведением. Необходимо акцентировать внимание на том, что если Антон не изменит своего отношения к работе, то может последовать увольнение.  Надо озвучить Акатаеву, что в случае увольнения все рекламные агентства Казахстана будут проинформированы о причинах его ухода из компании. 

Творческий, профессиональный. Поскольку работа связана с продвижением рекламы в сетях, то не важно, где физически находится специалист и в какое время он работает. Это означает, что можно поискать аналогичных специалистов в других городах и странах. В том числе и там, где рабочая сила дешевле, например в Узбекистане или Кыргызстане. Также можно привлечь 5-6 специалистов из Алматы. Они могут работать и по совместительству.

Вячеслав Попов,
генеральный директор консалтинговой компании Intellect Consulting Group

Дам рекомендации, основываясь на своем личном опыте как руководителя, а не как консультанта. 

Сотрудники-звезды – это головная боль многих руководителей. Первое, что я сделал бы, – нанял бы для Антона помощника. Затем обязал бы Акатаева обучить будущего коллегу той работе, которой занимался Антон. При этом до звезды необходимо донести следующий посыл: «Ты уже серьезный профессионал, и операционную работу за тебя кто-то должен делать». Такая позиция создаст Акатаеву небольшую конкуренцию. В большинстве случаев такая тактика заставляет безответственных сотрудников спуститься на землю и понять, что незаменимых не существует. 

Параллельно нужно четко отслеживать других грамотных специалистов: где и как они работают, сколько зарабатывают, какая у них мотивация. Можно поискать специалистов такого профиля на профессиональных площадках. К тому же будет неплохо, если кто-нибудь из персонала компании узнает об этом.

Также необходимо поговорить с глазу на глаз с Антоном: «Какие у тебя цели, чего ты хочешь, как я могу помочь тебе в достижении целей?» Если это действительно ценный и уникальный сотрудник, вы сработались и сложился высокий уровень доверия, то необходимо качественно замотивировать этого человека. 

Исходя из разговора по душам, сделайте определенные выводы. Если Антону важен карьерный рост, то ему необходимо предоставить такую возможность. Если ему важна самостоятельность, позвольте в рамках своей компании развивать интересующее его направление. 

Самый дерзкий и в то же время действенный способ – сделать так, чтобы он переживал за общий результат. Можно предложить Антону партнерство: «Мы с тобой хорошо сработались, ты профессионал, и я хочу предложить тебе долю в своей компании». Таким образом, он станет соучредителем и будет  нацелен на общий результат. Поверьте, сознание человека поменяется в кратчайшие сроки, появится ответственность и сильнейшая заинтересованность в общем результате компании. Качество и количество работ возрастают в разы. Расценивайте это как качественные инвестиции в свой бизнес: «Разделяй и властвуй!»

Мнение:

C точки зрения консалтеров, иногда проблема может заключаться не в работнике и не в руководстве компании. Ситуация отражает отношения, которые с течением времени стали неактуальными. Для начала необходимо признать это обеим сторонам и сесть за стол переговоров. Ввиду специфики деятельности данного работника лучше придерживаться тактики постепенного воздействия, так как творчество очень не любит резких посягательств.