Знания из «мобилы»

По словам модератора дискуссии, советника председателя правления АО «Bank RBK» Рината Шаяхметова, система дистанционного обучения (ДО) в странах СНГ появилась лишь в 1998 году. HR-клуб — профессиональная площадка, на которой специалисты могут рассказать о своем опыте в области управления человеческими ресурсами. Однако не все компании готовы к открытости и обсуждению вопросов. «Казахстанские банки сегодня похожи на феодальную крепость, друг с другом они почти не общаются. Профессиональное общение должно быть широким, и только тогда широко будет развиваться бизнес», — подчеркнул г-н Шаяхметов.

Участники заседания отметили несколько мировых тенденций в области HR. Первое, функции кадровых работников стали выполнять директора департаментов. К примеру, профессиональной адаптацией персонала, его отбором, составлением тестов занимаются руководители. Второе, директор компании создает моральную мотивацию для коллектива. «Здесь мы переходим к роли лидерства. Это сейчас глобальная проблема. Лидеры должны вдохновлять людей, а не только требовать. Жесткое контролирование — это авторитарный и самый примитивный стиль управления. Попробуйте воодушевить людей, чтобы они делали работу не из страха, а из энтузиазма», — рассказывал модератор.

О внедрении и пользе дистанционного обучения для сотрудников в практике рассказала HR-менеджер Казкоммерцбанка Дана Абильдаева. Банк использует ДО с 2005 года. Обучение проходит в нескольких форматах: есть курсы для стажеров, агентов. Также тестируются сотрудники, которые находятся на испытательном сроке, равном трем месяцам (согласно трудовому законодательству Казахстана. — Прим. ред.). «На первых этапах нам приходилось преодолевать нежелание руководителей контролировать процесс, но благодаря административным рычагам этот барьер мы преодолели», — делилась опытом Дана Абильдаева. По ее словам, HR-служба предоставляет возможность руководителю выступить в качестве коучера.

Главный HR-специалист АО «Накопительный пенсионный фонд «Капитал» Ольга Головко рассказала, что дистанционное обучение введено в фонде с 2010 года. За год работы уже достигнуты положительные результаты: уровень продаж повысился на 30%, произошло повышение категории по степени стабильности и надежности (присвоена категория А+). «Система дистанционного обучения не уступает живым тренингам. Если ранее сотрудники участвовали в программе строго по плану, то в последнее время количество посетителей, обучающихся на платформе по собственному желанию, увеличилось», — отметила г-жа Головко.

Своим опытом подбора обучающей платформы поделился инструктор по информационным технологиям программы МБА для управленческих кадров бизнес-факультета им. Бэнга Влад Шкалиберда. По его словам, прежде чем выбрать провайдера, КИМЭП провел полное исследование рынка: что предлагается на рынке Казахстана. «Мы создали схему для того, чтобы изучить продукт, рассмотрели его финансовые, технические, организационные стороны. Изучили недостатки выбора и подводные камни, которые могут встретиться на пути внедрения дистанционного обучения», — рассказывал спикер. Он отметил, что не все руководители компаний понимают, что обучение с помощью интернет-технологий является результативным. Тем более что оно признано во всем мире наравне с живым, непосредственным процессом обучения.

Согласно исследованию возникают ситуации, когда компания находит идеальное предложение по всем параметрам, но здесь могут помешать технические параметры: скорость Интернета, расположение офисов в дальних регионах. «Наш институт рассматривает вариант дистанционного обучения через смартфоны, планшеты. Таким образом студенты могли бы получать доступ к обучению через телефон. Приступим к реализации проекта через два-три года», — заключил Влад Шкалиберда.

Теги: Опыт